Vývoj pracovního prostředí, 2. část: Motivace zaměstnanců ke změně
V průběhu posledních dvou a půl let jsem měl možnost přivítat v prostorách naší nové kanceláře v Praze více než 50 návštěv z řad řídicích pracovníků a vrcholového managementu. Většina těchto návštěvníků vznesla po shlédnutí našich kancelářských prostor naprosto totožnou otázku: „Jak se vám podařilo dosáhnout takové změny?“ Na základě jejich postoje a otázek jsem pochopil, co je obvykle základním problémem, který brání změně pracovního prostředí k lepšímu. Totiž že si potřebu změny sice uvědomují, ale především se jí velmi obávají.
Philips Lighting Czech Republic s. r. o., 5. 6. 2017
Přirozená reakce na změny
Lidé obvykle reagují na změny velmi odlišně, což je zcela přirozené. S radostí přijmeme informaci o zvýšení platu, avšak změna chování nebo zažitých návyků pro nás může představovat nepřekonatelný problém. V případě potřebné změny všichni procházíme následujícími fázemi: šok, odmítnutí, vztek, odpor, prozkoumávání a přijetí. Zatímco někteří z nás potřebují v rámci prvních fází více času, ti nejlepší a nejvíce adaptabilní zaměstnanci s těmito fázemi neztrácejí příliš mnoho času a prakticky okamžitě přejdou do fáze prozkoumávání a přijetí. Z mých zkušeností navíc vyplývá, že existuje určité procento lidí, kteří si budou stěžovat neustále, bez ohledu na to, co a jak uděláte.
Motivace vedoucí ke změně
V rámci realizace projektu nových kancelářských prostor jsme urazili již obrovský kus cesty – od dlouhých tmavých chodeb s malými a uzavřenými kancelářemi po obou stranách až ke koncepci sdíleného pracovního prostoru. Nejdůležitějším faktorem, který sehrává zásadní roli v motivaci zaměstnanců k uskutečnění jakékoliv změny pracovního prostředí, je především jasná komunikace ze strany vedení k týmu a také otevřená diskuse o tom, proč tuto změnu provádíme. Společně se zaměstnanci je také potřeba stanovit, jak této změny dosáhneme a co pro to musíme udělat.
Nejprve jsme museli zmapovat celý pracovní proces, potřeby společnosti jako celku a potřeby každé z pracovních pozic. To vše hrálo významnou roli v rámci procesu přípravy konceptu nového uspořádání pracovního prostoru. Na základě získaných poznatků jsme pak v souladu s pravidly a směrnicemi společnosti vytvořili určité „zadání“. Výsledkem byl projekt, na kterém se podílel celý tým, což umožnilo mnohem rychlejší přechod k fázi prozkoumávání a přijetí.
Dnem, kdy jsme se nastěhovali do nových prostor, však realizace tohoto projektu neskončila. Laděním nejrůznějších detailů a důkladným zkoumáním toho, co nám nové pracovní prostory přináší, jsme naopak v realizaci pokračovali ještě dlouho poté.
Celý proces změny nebyl jednoduchý ani rychlý. Veškeré vynaložené úsilí však stálo za to. Tento projekt náš tým velmi stmelil a významně nás posunul vpřed na cestě ke změně týmové kultury.
